知识革命下，跨国公司与员工只有共生或共亡？

1、从防范到赋能 无法意味著要用防范，意味著去发挥作用尽可能，更极其重要的是，让人在该组织里有意义，这是对管理制度一个较大的过关斩将。

我们必须要解决人与有事之间体现内涵的解决办法，亦然怎么解决人浮于有事和虚假忙碌的解决办法。很多人看起来很忙很努力，甚至很多人拿碎片化时间管理制度当借口。

但如果你对负有有心理，对立法权共同利益分配是明确的，那就一定能应答全都。当人随之被应答时，稳固的人随之签下于是就，该组织的精神力量就但会变得非常稳固。

所以今日自觉里最极其重要的场面就是为全都「赋能」。

「赋能」在于给每一个人说明的负有和应有，让每一个人都并不需要通力合作，提高效率，让管理层感觉自己在该组织里有较大的编码器。

2、从寄予厚望力到体现力 学过公共部门的人都知道，我们要找并不需要寄予厚望的人，但今日在公共部门里要找有体现力的人。大公司最极其重要的内涵源于体现力，而大公司不间断的体现力举例来说管理层的不间断体现力。

这需要我们给管理层随之设计剧情，随之给他跨平台，随之给他机但会，让更多人参与到该组织企业里来。如果我们不愿意给剧情，就没有人机但会上幼体蓬勃发展。

在你为管理层们搭设的跨平台里，一定要有不前提的竞争机制和竞争传播媒介，保证全都在其里并不需要更进一步地纵观全局，对这个跨平台寄予厚望和厌恶，才并不需要真正激发管理层们的体现力。

3、从幼体内涵到给定美德 管理制度必须从幼体内涵到给定美德。在这个过程里需要说道的最极其重要的解决办法就是如何让人有意义。这和以往的管理制度不太一样，以前管理制度是怎么让尽可能再一发挥作用，但今日，我们在尽可能再一发挥作用里，要说道如何让人有意义。

无能为力未来，管理制度者需要要用三件有事：要有并不需要给开发团队成员描述愿景的意志力；要让该组织的每一个管理层看到更高水准的东西；要随之增加管理层心理水平和心理意志力。

沿着这样的基本概念，我们就要随之和管理层创建一种厌恶的亲密关系，这种厌恶的亲密关系就是我们能无法一起得到蓬勃发展，并且拥有各自的企业。管理层在给定美德的跨平台上，幼体的内涵才但会被放大。在给定美德里，该组织才能借助复杂性。

大公司创建内生亲密关系说白了，就是创建一个给定美德的跨平台，并不需要让每一个跨平台内的人，好像自身的存在，更让高水准的人才得到更大的舞台。

如果你想说明参考如何创建跨平台，可其他用户镜像：【基本知识点】一个200人的大公司是如何前提的犒赏管理层的？

4、基本知识武装革命以前，唯有献身学习 这个以前最主要的特别设计精神力量来源于基本知识，在基本知识武装革命以前，只有该组织学习才可以应对。基本知识武装革命带来的最大的变化——它止步的不再是工具箱，反而是人。

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